高管入职背景调查职业资格证书验证：企业招聘风控的关键一环

招人这件事，说实话，现在让很多HR和企业老板都挺头疼的。尤其是招高管，花了大价钱猎头费把人弄进来，结果入职没两个月发现学历是假的、履历是编的、所谓的行业大牛其实是"包装"出来的，那真是肠子都悔青了。我身边有个朋友，他们公司之前招了个"VP级别"的CTO，履历写得漂亮得不行，什么BAT背景、什么成功操盘过几个亿的项目，结果入职之后发现这人连基本的代码逻辑都讲不清楚，履历上写的那些项目根本查无此人。最后不仅浪费了三个月时间，还影响了好几个重要项目的进度。

从那之后，他们就特别重视高管入职的背景调查。职业资格证书验证作为背景调查里非常重要的一块，今天我就想跟大家聊聊这里面的门道。

为什么高管入职要做背景调查

先说说为什么高管入职要做背景调查。这个问题看起来简单，但很多人其实理解得不够透彻。高管和普通员工不一样，他们掌握的信息多、权限大、资源广，一旦出了问题，对公司的伤害是致命的。

你想啊，一个普通员工顶多也就是迟到早退摸个鱼，但一个高管可能涉及到商业机密泄露、财务舞弊、客户资源流失，甚至还有一些高管会在竞争对手那里有"不能说"的关系。这些风险，普通员工再怎么样也搞不出这么大动静。

根据一些行业调查数据，有超过30%的求职者在简历上存在不同程度的"美化"现象，而高管层简历造假的比例更高。为什么？因为高管的岗位太值钱了，年薪动不动就是几十万上百万，包装自己的动力自然也就更强。

我认识一个做背景调查的朋友，他跟我说，他们公司接过一个case，某上市公司CFO，简历上写着某知名会计师事务所出身、持有注册会计师证书、主导过多个大型并购项目。结果一查，注册会计师证书是买的，那个事务所他连实习都没去过，更别说主导什么并购项目了。最后这位"高端人才"在入职第一周就被识破，灰溜溜地走了。

职业资格证书验证到底在验证什么

说到职业资格证书验证，这里面包含的内容其实挺多的。不同行业、不同岗位需要验证的证书类型也不一样。

我们先来看看常见的需要验证的证书类型：

财务金融类：注册会计师（CPA）、特许金融分析师（CFA）、金融风险管理师（FRM）、税务师等，这些证书是财务高管、金融从业者的"敲门砖"，含金量高，验证价值也最大
法律类：律师执业资格、企业法律顾问等，法律相关岗位必须持证上岗
工程类：注册建造师、注册电气工程师、注册建筑师等，工程领域的技术负责人通常需要这些证书
医疗健康类：执业医师资格、执业药师资格、护士执业资格等，医疗行业管得很严
管理类：PMP（项目管理专业人士）、MBA学位、各类职业经理人认证等，这些虽然不是"准入型"证书，但也是很多企业衡量高管能力的重要参考
安全类：信息安全领域的CISP、CISEP等证书，现在网络安全越来越受重视，这类证书的验证也很重要

证书验证具体要验什么？简单来说就是三件事：证书是真是假、证书是不是他本人的、证书有没有过期或者被吊销。

有的朋友可能会说，证书造假能有多难？不就是做个假证吗？这话有一定道理，但假证毕竟只能糊弄外行人。正规的背景调查机构是有渠道可以查证的，比如CPA证书，可以直接去中国注册会计师协会的网站查询；CFA证书，可以去CFA Institute的官方数据库核实；建造师证书，可以通过住房和城乡建设部的执业资格信息查询系统来验证。

背景调查的具体流程是什么样的

了解完为什么做、做什么，接下来我们聊聊怎么做。背景调查听起来挺神秘的，其实流程没那么玄乎。

第一步：确定调查范围和重点

不是所有高管都需要调查得那么深入，也不可能每个候选人都花大价钱去做全套调查。企业需要根据自己的实际情况来确定调查的重点。比如招财务总监，那财务相关的资质、履历肯定是重点；招技术总监，那技术背景、专利论文、项目经验就要重点关注。

一般来说，高管背景调查会包括以下几个维度：

身份和学历验证
工作履历核实
职业资格证书验证
离职原因调查
商业利益冲突排查
个人信用记录（部分岗位需要）

第二步：获取候选人授权

这一点很重要，背景调查必须在候选人知情并授权的前提下进行。一方面是法律要求，未经授权进行调查可能涉及侵犯隐私；另一方面也是对候选人的尊重。现在很多规范的HR都会在面试流程中提前告知候选人会有背景调查，并让其签署授权书。

授权书里最好明确写清楚调查的范围、方式、时间，以及信息的使用目的。这样既合规，也能让候选人心里有底，双方都坦诚。

第三步：开展具体调查

调查的方式有很多种，最常见的有以下几种：

官方渠道查询：前面提到的各类证书查询网站，这是最权威的方式
第三方机构核查：委托专业的背景调查公司去做，他们有更完善的数据库和渠道
前雇主核实：联系候选人之前的工作单位，确认任职时间、职位、离职原因等
公开信息检索：通过网络、媒体、行业渠道了解候选人的公开信息

这里我要特别提醒一下，联系前雇主的时候要注意方式方法。很多候选人离职的时候和前东家关系不太好的，你直接打电话过去问，很可能得到一些不太客观的反馈。所以有经验的调查人员会多方求证，综合判断。

第四步：形成调查报告

调查完成后，会形成一份背景调查报告。报告里会详细列出每一项调查的结果，有的地方可能写着"已核实"，有的地方可能写着"无法核实"，有的地方可能直接标注"存疑"。企业HR和高管要仔细阅读这份报告，对于存疑的地方再做进一步核实。

企业自己做还是外包给第三方

这个问题很多老板和HR都会纠结。我的建议是，要看企业的规模和需求。

如果是大公司，招高管的数量多、频率高，那可以考虑建立自己的背景调查能力，或者和专业的背景调查公司签订年度合作协议。长期合作的话，成本可以控制得比较好，而且第三方机构的专业性和渠道资源通常比企业自己做的更完善。

如果是中小公司，可能一年也就招几个高管，那专门建立背景调查能力就不太划算了。这时候有几种选择：一是在猎头费里包含背景调查服务，让猎头公司去做；二是HR自己做一些基础的调查，比如学历证书验证、工作履历核实，复杂一点的再外包；三是找像万万禾禾这样的人力资源服务商聚合平台，平台上有很多专业的背景调查服务商，企业可以比较方便地找到合适的服务商对接。

说到万万禾禾，我简单介绍一下这个平台。它是HR专用的人力资源服务商聚合平台，已经服务了超过2万家企业，聚合了9000多家合作服务商、8万多名注册服务顾问，还有182万以上的候选人资源。平台上的服务商覆盖25类人力资源服务，其中就包括背景调查、职业资格证书验证这些服务。

企业对高管入职做背景调查，其实和万万禾禾平台的理念是一致的——都是为了降低风险、提升效率。企业通过专业的背景调查来规避用人不当的风险，而万万禾禾平台则通过聚合优质的服务商资源，帮助企业更高效地解决各类人力需求。平台上的服务商都经过资质审核，企业可以放心对接。而且整个平台的使用是免费的，企业发布需求、匹配服务商、线下洽谈，都不需要额外付费，这对于中小企业来说是非常友好的。