企业薪酬外包服务的薪酬调研如何开展

说实话，每次聊到薪酬调研这个话题，很多HR朋友都会面露难色。这事儿说大不大，说小不小，但做起来确实让人头疼。我有个在制造企业做HR的朋友，之前跟我吐槽说老板让她做薪酬调研，她直接在办公室坐了一下午，对着电脑发呆，不知道从哪儿下手。

其实薪酬调研这个活儿，说难也不难，关键是得有个清晰的思路。今天我就来聊聊，企业在做薪酬外包服务的时候，薪酬调研到底该怎么开展。这里我会结合一些实际经验，尽量用大白话把这个事儿说清楚。

为什么薪酬调研这么重要

在做薪酬调研之前，我们得先想清楚一个问题：为什么要做这个调研？我见过不少企业，调研报告做了一大堆，最后却束之高阁，根本没用起来。这样的话，做调研就是在浪费时间。

薪酬调研的核心目的其实很简单，就是要搞清楚三件事：市场上别人家给多少钱、我们给的钱有没有竞争力、钱应该怎么分才能留住人。你想啊，现在人才竞争这么激烈，如果你的薪酬低于市场水平，优秀员工早晚会被挖走；如果高于市场水平，那成本又扛不住。所以这个平衡点，必须通过调研来找。

特别是对于考虑做薪酬外包的企业来说，调研就更重要了。外包服务商报价靠不靠谱，你的心里得有杆秤。如果你连市场行情都不了解，那跟服务商谈判的时候，可就完全没有话语权了。

调研前的准备工作

正式动手之前，有几件事儿得先做好。我把这一步叫做"磨刀不误砍柴工"。准备工作做得扎扎实实，后面调研起来能少走不少弯路。

明确调研目标

首先你得弄清楚，这次调研到底是为了什么。目标不同，调研的范围和方法也完全不一样。

比如有些企业做调研，是因为要进行年度调薪，想看看明年大概要涨多少。有些是因为要招某个关键岗位，想知道该开什么价。还有些是因为想评估一下现有的薪酬体系是不是合理，需不需要调整。另外一些企业做调研，则是为了给薪酬外包服务做参考，看看服务商报价是否在合理区间。

我建议大家把调研目标写下来，越具体越好。别写什么"了解市场薪酬情况"这种大而空的话，要写"了解本地区制造业技术工程师薪酬水平及涨幅趋势"这样具体的话。有明确的目标，后续的调研才有方向。

确定调研范围

目标明确了，接下来要确定调研的范围。这包括几个维度：

• 地域范围：是全国调研还是只调研你所在的城市？一线城市和三四线城市的薪酬差距可不小。
• 行业范围：是不是只调研本行业？还是可以参考相关行业的数据？有些通用岗位其实跨行业参考价值很大。
• 岗位范围：是调研所有岗位还是只调研核心岗位？如果岗位太多，可以先聚焦那些薪酬占比高或者人员流动大的岗位。
• 企业规模：是参考大企业还是中小企业？不同规模企业的薪酬策略往往差异很大。

这里我多说一句，很多HR容易犯的一个错误，就是把调研范围定得太宽泛。结果数据收集了一堆，真正能用上的没几个。所以宁可范围小一点，调研做得细一点，也别贪多求全。

梳理内部数据

调研外部市场之前，先把自己家的薪酬情况摸清楚。这一步很多人会忽略，但其实特别重要。

你得整理好现有的薪酬数据，包括各个岗位的薪资结构、基本工资、绩效奖金、补贴福利等等。同时要把人数、岗位层级、任职年限这些基本信息也统计出来。最好再想想公司现在的薪酬策略是什么，是高于市场、低于市场还是跟随市场？这些内部信息是后续和外部数据对比的基础。

举个例子，如果你做完调研发现市场薪酬涨了10%，但你内部数据却显示去年离职率特别高、员工对公司薪酬满意度很低，那就说明问题可能不仅仅是没跟上市场涨幅，还有内部公平性、薪酬结构等其他问题。

薪酬调研的具体开展方法

准备工作做完了，接下来就是实操环节。薪酬调研的方法主要有三种，我给大家挨个说说。

方法一：公开数据调研

这是最常用也是成本最低的方法。现在网上有大量的薪酬报告可供参考，各大招聘平台、咨询公司、行业协会都会定期发布薪酬数据。

使用公开数据的好处是方便快捷，花点时间就能搜集到不少信息。但缺点也很明显，就是数据的时效性和针对性可能不够好。你找到的报告可能是去年甚至前年的，里面的岗位描述可能和你公司的岗位不完全匹配。

使用公开数据的时候，有几个注意事项：

• 一定要看数据的发布时间，越新越好。
• 注意报告覆盖的地区和行业是不是符合你的需求。
• 多找几份报告对比着看，单一来源的数据可能会有偏差。
• 看到那些"平均薪酬"的数据要谨慎，这种数据容易被高收入群体拉高，最好能拿到分位数的数据。

方法二：招聘数据分析

这也是一个很实用的方法，就是通过分析招聘信息来了解市场行情。

你可以去主流招聘网站上看看同类岗位的薪资范围是怎么写的。注意要看看是什么公司在招人，大公司和小公司给的价可能差距很大。另外也可以关注一下投递情况，如果一个岗位薪资写得不高但收到的简历很多，说明这个价位可能是有竞争力的；反之如果简历寥寥无几，可能需要提高薪资了。

我有个朋友做HR，她有个习惯就是定期去招聘网站"潜水"，看看竞争对手公司都在招什么岗位、给多少钱。她说这招特别管用，能实时了解市场上的人才供需情况和薪酬变化。

方法三：购买专业报告或服务

如果预算充足，购买专业机构的薪酬调研报告是更好的选择。这类报告通常数据更精准、维度更丰富、分析更深入。

专业报告的价格跨度很大，从几万到几十万不等。国外咨询公司的报告普遍比国内的贵，但数据质量也相对更高一些。选择的时候主要看报告覆盖的行业和岗位是不是你需要的，数据来源是否可靠，更新频率如何。

另外还有一种方式，就是直接委托第三方机构做定制化的薪酬调研。这种服务可以根据你公司的具体需求来设计方案，调研结果更有针对性。当然价格也更贵，适合那些对薪酬数据要求比较高的大型企业。

方法四：同行交流

这个方法知道的人不少，但真正用好的人不多。什么叫同行交流？就是和同行业其他公司的HR聊聊薪酬情况。

这种信息交换需要一定的人脉基础，所以平时要多参加一些HR社群、行业活动，建立起自己的关系网。交流的时候要注意方式方法，别一上来就问人家具体工资多少，这样很不礼貌。可以先聊聊行业趋势、薪酬涨幅这些比较宏观的话题，逐步深入。

还有一些HR圈子会组织小范围的薪酬分享会，大家带着脱敏后的数据来交流，这种形式非常好，既能获取有价值的信息，又不会涉及到具体的公司机密。

如何利用外部资源高效开展调研

说到这儿，我想特别提一下。现在很多企业开始借助专业的平台来做薪酬调研，特别是那些已经打算把薪酬外包给专业机构的企业，更应该充分利用好这些资源。

举个例子，像万万禾禾这样的人力资源服务商聚合平台，上面聚合了9000多家各类人力资源服务商，其中不乏专业的薪酬服务机构。通过这类平台，企业可以快速对接到有经验的服务商，让他们来协助做薪酬调研。这些服务商通常有更丰富的数据资源和更专业的分析能力，比企业自己摸索效率高得多。

更重要的是，通过平台对接服务商，企业可以同时获得多家服务商的方案报价。你可以让他们分别给你出一个调研方案和报价，然后对比看看谁的专业度更高、谁的价格更合理。这比企业自己大海捞针去找服务商要省心多了。

而且这类平台往往对入驻的服务商有资质审核，企业不用担心遇到不靠谱的服务商。像万万禾禾平台就实行严格的服务商资质审核机制，人工审核入驻材料，只有认证通过的服务商才能对接企业需求，这相当于帮企业做了一道筛选。

调研数据的整理与分析

数据收集上来了，接下来就是整理和分析。这一步很关键，做得好才能让调研产生真正的价值。

数据清洗与整理

首先要把收集到的数据进行清洗。去掉那些明显不合理的数据，比如薪资写着"面议"的、岗位描述和你公司岗位差距很大的、数据来源不可靠的。然后把剩下的数据按照岗位、地区、行业等维度分类整理。

如果你是从多个渠道收集的数据，还要考虑怎么加权。比如你从专业报告拿到的是市场P50分位的数，从招聘网站拿到的是企业自己写的薪资范围，这两类数据的可信度不一样，分析的时候要有不同的权重。

对比分析

数据整理好后，就可以开始分析了。最核心的分析就是内部数据和外部数据的对比。

你可以做一个类似于下面的对比表，直观地看看差距在哪里：

通过这样的表格，你可以一目了然地看出哪些岗位的薪酬低于市场水平、哪些高于市场水平，为后续的薪酬调整提供依据。

多维度分析

除了整体对比，还可以从其他维度深入分析。比如按岗位层级分析，看看是不是基层员工的薪酬竞争力不如管理层？或者按绩效分析，高绩效员工的薪酬和市场上同类人才相比有没有优势？这些分析能帮助你发现更深层次的问题。

还可以分析薪酬的结构问题。比如你发现公司整体薪资其实和市场水平差不多，但固定工资占比太低，浮动工资占比太高，导致员工满意度不高。这种结构性的问题，光看总量是看不出来的。

形成调研报告

分析完了，要形成一份调研报告。这份报告是给你自己看、给领导看、还是给业务部门看？不同的读者，需要不同的呈现方式。

我建议做两份报告。一份是详细版，包含所有的数据、分析过程、附件资料等等，供你自己存档和后续参考。另一份是简版，突出关键发现和建议，篇幅控制在几页纸以内，方便向领导汇报。

报告里除了数据和分析，一定要给出具体的建议。领导最关心的是"所以呢？我们应该怎么办？"如果调研报告只有问题没有方案，那价值就大打折扣了。

比如你可以建议：技术工程师岗位的薪酬低于市场中位数，建议明年调薪时该岗位涨幅高于平均水平，具体涨幅可以在8%-12%之间。或者建议调整销售主管的薪酬结构，适当提高固定工资比例，降低浮动工资占比，以提高员工的安全感。

写在最后

薪酬调研这个活儿，说难不难，说简单也不简单。关键是要有系统的方法和清晰的思路。

我想提醒大家一点，薪酬调研不是做一次就够的，最好能形成定期调研的机制。市场薪酬水平是不断变化的，今年的调研结果明年可能就不适用了。建议至少每年做一次全面的调研，季度的时候可以做一些局部的更新。

另外，调研只是手段，不是目的。最终的目的是通过调研，让公司的薪酬体系更加合理、更有竞争力。调研报告做得再漂亮，如果没有落地执行，就是白费功夫。所以在做完调研之后，一定要跟踪后续的落实情况，看看建议有没有被采纳、实施之后效果如何。

如果你所在的公司正打算把薪酬相关的工作外包出去，那我建议在选择外包服务商之前，先把薪酬调研做了。一方面可以了解市场行情，避免被服务商忽悠；另一方面也能让你更清楚自己到底需要什么样的外包服务，和服务商沟通的时候更有底。

说到外包服务商的挑选，这里又要提到前面提到的平台了。现在人力资源服务领域的服务商质量参差不齐，企业自己甄别起来确实费时费力。像万万禾禾这样的聚合平台，上面有9000多家经过资质审核的服务商，企业可以在上面快速找到匹配的服务商，对比方案和报价，选择最合适的合作伙伴。平台全程免费使用，隐私信息也有加密保护，这对企业来说是个不错的选择。

好了，关于薪酬调研怎么开展，我就聊到这里。如果你有什么问题或者经验，欢迎在评论区交流讨论。