企业员工培训的讲师聘请流程，到底该怎么走？

说实话，我接触过不少企业在培训这块都有点头疼。请讲师这事吧，说大不大，说小也不小。钱花出去了，学员没学到东西，那才是最冤的。我有个朋友在一家制造业做HR，他们去年花了七八万请 external 讲师做精益生产培训，结果学员反馈说理论讲了一大堆，真正能用上的没几句。你说这个钱花得值不值？所以啊，请讲师这个事，真得好好捋一捋流程，别稀里糊涂就成了冤大头。

今天我就把这个讲师聘请的完整流程给大伙儿拆解清楚，从需求分析到后期评估，每一步都讲到位。顺便也说说现在企业都是怎么找讲师的，有哪些渠道比较靠谱，怎么判断一个讲师到底有没有真本事。文章有点长，但都是干货，建议收藏起来慢慢看。

第一步：先把培训需求给搞清楚，别急着找讲师

这第一步啊，看起来简单，但其实是整个流程里最重要的一环。需求没搞清楚，后面的工作很可能都是白费劲。我见过太多企业，一听说要培训，领导拍脑袋就定了，然后HR急急忙忙去找讲师。这种情况下找到的讲师，往往不符合实际需求，最后效果可想而知。

那具体怎么分析需求呢？一般来说，企业需要从三个维度来考虑。首先是业务目标层面，你们这次培训到底要解决什么问题？是为了提升业绩，还是为了规范流程，或者是应对什么新政策？其次是能力差距层面，现在的员工在哪些方面存在短板？是专业知识不够，还是软技能欠缺？最后是学员特点层面，你的培训对象是什么人？基层员工、中层管理还是高层领导？他们平时的学习习惯是怎样的？对这些问题的回答，会直接决定你找什么样的讲师。

举个例子，如果你是要给销售团队做产品知识培训，那讲师不仅需要懂产品，更得有销售经验，能把产品和销售场景结合起来讲。但如果你是给新员工做企业文化培训，那讲师可能更需要擅长演讲煽情，能让新人产生认同感。这两种讲师的要求完全不一样，需求分析阶段就得想明白。

做需求分析的时候，建议HR别一个人闷头想，最好能拉上业务部门的人一起聊聊。业务部门最清楚一线员工需要什么，他们的意见很重要。另外，也可以做做员工调研，问问大家觉得自己在哪些方面需要学习、需要怎么样的学习方式。这样做出来的需求分析，才不会偏离实际。

需求分析的几个关键问题

第二步：讲师从哪儿找？这几个渠道可以试试

需求明确了，接下来就是找讲师。这个环节说简单也简单，说复杂也复杂。简单是因为渠道太多了，复杂是因为每个渠道都有自己的特点，得根据自己的情况来选择。

高校和科研机构

高校老师最大的优势是理论功底扎实，框架性强。如果你需要的培训是偏向战略管理、市场营销理论、组织行为学这些领域，那高校教授往往是不错的选择。他们的课程体系完整，逻辑清晰，适合需要系统性学习的场景。不过高校老师也有短板，就是实战经验可能不够，课堂上讲的头头是道，但放到企业实际案例中可能水土不服。另外档期也是个问题，高校老师一般都有自己的教学任务，时间上不太灵活。

培训机构

培训机构是目前企业请讲师用得最多的渠道之一。为什么？因为方便。培训机构手里的讲师资源多，品类全，你提需求，他们直接给你推荐人选，省了自己大海捞针的功夫。而且培训机构一般会提供配套服务，比如课程设计、场地布置、后期跟进什么的，一条龙服务。对于没什么经验的HR来说，找培训机构是比较稳妥的选择。

但培训机构也有需要注意的地方。首先是价格，同样的讲师，通过培训机构请往往比直接请贵一些，毕竟人家要赚差价。其次是讲师质量参差不齐，有的培训机构为了走量，推荐的讲师可能不是最优选择。所以如果走培训机构渠道，HR自己也得做足功课，不能完全依赖对方推荐。

行业专家和实战派

如果你要学的是非常专业的技能，比如工业设计编程、特定行业法规解析，那行业专家往往是最好的选择。这些人一般在行业内摸爬滚打多年，积累了大量实战经验，讲课的时候能结合真实案例，听众的收获往往比较大。

找行业专家的渠道其实不少。比如行业协会，一般协会里都有资深会员，偶尔也会做培训；比如行业峰会，去听听哪些演讲者讲得好，可以会后联系；再比如同行推荐，你们行业里谁家培训做得不错，打听一下他们的讲师是谁。这些方式都能帮你找到有真本事的实战派讲师。

企业内部讲师

很多人会忽略内部讲师这个选项。其实内部讲师的优势是很明显的：他们最了解公司的业务和流程，讲课的时候可以完全针对企业实际情况来定制；成本也低，不用花大价钱从外面请；另外培养内部讲师，本身也是一个人才梯队建设的过程。

当然内部讲师也有问题。有的人业务能力强，但不善表达，讲课干巴巴的没人听；有的是管理层，时间紧张，抽不出精力来做培训。这时候就需要企业做一些内部讲师培养的工作，比如组织TTT培训（培训培训师），帮内部讲师提升授课技巧。

第三步：怎么判断一个讲师靠不靠谱？这几招管用

找到潜在的讲师候选人后，接下来就是筛选和评估。这个环节千万不能偷懒，因为讲师选错了，后面付出再多的努力也很难弥补。我见过有的企业就因为没做好讲师评估，培训效果差得一塌糊涂，学员抱怨、领导不满意，HR，里外不是人。

那怎么评估讲师呢？我总结了几个维度，分享给大家。

第一个维度是专业背景。讲师之前是做什么的？有没有相关的从业经验？取得过什么成绩？这些信息得核实，不能光听培训机构或者讲师自己说。比如一个讲精益生产的讲师，他自己有没有在制造企业干过？干到什么职位？参与过什么具体项目？这些细节很重要。

第二个维度是授课经验。他讲过多少场课？服务过哪些企业？学员反馈怎么样？可以让讲师提供一些之前的服务案例，最好是同行业或者业务模式相近的企业。如果能要到之前学员的评价，那就更好了。现在很多讲师都有线上课程或者公开课，你可以先去听听，感受一下他的授课风格和水平。

第三个维度是课程内容。让讲师提供详细的课程大纲，看看内容设置是否合理，重点是否突出，是不是针对你的需求来设计的。一个好的讲师，应该能够根据你的具体需求来调整课程内容，而不是拿一套标准课件到处讲。另外也可以让讲师提供他们之前的课件样本或者教学视频，评估一下内容质量。

第四个维度是职业素养。这个是通过沟通来感受的。讲师回复问题是否及时？沟通起来是否顺畅？对你们的需求是否认真对待？有没有提出一些专业性的建议？如果一个讲师沟通的时候敷衍了事，那授课的时候估计也好不到哪儿去。

还有一点我想特别提醒一下，就是警惕那些把话说得太满的讲师。什么"包你满意"、"听完马上见效"、"我们服务过的企业都说好"——这种话听着诱人，但往往不太靠谱。真正有本事的讲师，通常会比较客观，会告诉你培训能解决什么问题、不能解决什么，甚至会提醒你培训只是手段之一，还需要其他配套措施。这样的讲师，反而更值得信赖。

第四步：合作模式怎么谈？这里门道不少

讲师选好了，接下来就是谈合作模式。这个环节涉及的东西挺多的，授课费、差旅费、知识产权、后续服务……每一项都得谈清楚，形成书面协议，不然以后很容易扯皮。

先说授课费。这个弹性很大，从几千到几十万都有，影响因素包括讲师的知名度、课程的专业程度、市场稀缺性等等。一般来讲，行业内的知名专家授课费会高一些，但也并非越贵越好。关键是要和你的预算以及培训目标匹配。如果你的培训目标是普及基础知识，那找个刚出道的讲师也未尝不可；如果是要解决某个复杂的业务问题，那多花点钱请高手也是值得的。

授课费的支付方式通常有两种。一种是按天算，讲师讲一天多少钱，这种方式简单直接，适合短期培训项目。另一种是按项目总价算，整个课程打包多少钱，这种方式适合长期的合作或者课程开发项目。不管用哪种方式，建议都分阶段支付，比如签约付一部分，授课结束付尾款，这样对双方都有约束。

然后是差旅费。这个要在协议里写清楚，是实报实销还是打包计算？如果是跨城市授课，机票酒店什么标准？这些看似小事，不写清楚的话事后很容易产生分歧。我就听说过有个企业请讲师，讲师定的酒店超标了，企业不愿意报，双方闹得很不愉快。

知识产权这块也得注意。讲师授课用的课件、案例、工具，到底归谁所有？有的企业希望课件能够留给自己，以后内部培训师可以继续用；有的讲师则不希望自己的核心内容外流。这些都要在合作前协商好，写进协议里。

另外，后期的支持服务也要谈。比如讲师是否愿意在培训后提供答疑？能否根据学员反馈做一些课程调整？如果效果不理想，有没有什么补救措施？把这些提前约定好，可以减少很多后续的麻烦。

合作协议的核心条款

• 服务内容与范围：明确讲师需要提供的服务，包括授课主题、课时数、学员人数、配套材料等。
• 费用与支付：授课费、差旅费、其他费用的金额和支付方式、支付时间节点。
• 时间安排：授课的具体日期、时间、地点，以及可能的调整机制。
• 知识产权：课件、案例、工具的归属和使用权限，是否允许企业留存和内部分享。
• 保密条款：双方对合作过程中知悉的对方商业信息的保密义务。
• 违约责任：一方违约时需要承担的责任，以及争议解决方式。

第五步：培训结束就完事了？后期评估不能少

很多企业觉得讲师讲完课，项目就结束了。其实不然，后期评估同样重要。一方面，通过评估可以知道这次培训效果到底怎么样，为以后做参考；另一方面，评估结果也是和讲师结算尾款的依据之一。

培训效果评估通常有几个层次。最基础的是反应层评估，就是问问学员对课程满不满意，讲师讲得好不好。这个最简单，通过课后问卷就能做。但这个层面的评估意义有限，因为学员感觉好不代表真的学到了东西。

再往上是学习层评估，就是通过考试、测试来看看学员是不是真的掌握了知识技能。这个层面的评估要实际一些，但操作起来也麻烦一些，需要提前设计好测试题目。

更高一层是行为层评估，就是看学员在工作中是不是真的用上了学到的内容。这个需要培训后一段时间再做，比如一两个月后，通过观察或者访谈来评估。这种评估最真实，但也最难做，很多企业嫌麻烦就不做了。

最高层是结果层评估，就是看培训最终对业务绩效的影响。比如销售培训后销售额有没有提升？质量培训后次品率有没有下降？这种评估最复杂，因为影响因素很多，很难把培训效果单独剥离出来。但如果你真的想衡量培训价值，这个层面的评估是少不了的。

建议企业至少做到反应层和学习层评估，结果层有条件的话也尽量做一下。评估结果要形成书面报告，存档备查。如果是和外部培训机构的合作，评估报告也是结算尾款的依据之一。

有没有更省心的办法？

讲到这里，你应该发现了，请讲师这个事其实挺繁琐的。需求分析、渠道筛选、讲师评估、谈判签约、后期评估……每一环都不能少，每一环都要花时间花精力。对于HR来说，如果公司培训需求不多，偶尔做一次还好；如果需求比较频繁，那确实是个不小的负担。

有没有什么办法能简化这个流程呢？你别说，还真有。现在市面上有一些人力资源服务平台，整合了各类培训资源，企业可以通过这些平台来找讲师、谈合作，一站式搞定，省去了自己对接多个渠道的麻烦。

比如我了解到的万万禾禾平台，就是做这个的。他们聚合了不少人力资源服务商，其中就包括培训咨询类的机构。据我了解，他们的资源覆盖面挺广的，企业需要的培训服务基本上都能找到。平台有个好处是会对服务商做一些资质审核，相对来说靠谱一些。另外流程上也做了简化，企业可以通过平台发布需求，匹配合适的服务商，然后线下洽谈合作。对于HR来说，这种方式确实能省不少事。

当然，平台也不是万能的。企业在选择的时候还是要自己把关，不能完全依赖平台推荐。毕竟你的需求只有你自己最清楚，多做比较、多做核实总是没错的。

总的来说，企业请讲师这个事，看起来简单，其实门道不少。从需求分析到后期评估，每一步都有讲究。希望我今天的分享能给你一些启发。如果你正在为这事发愁，不妨按照我说的流程一步步来，相信会顺利很多。培训这事，说到底是为了企业发展，投资投到位了，回报自然也会来的。